高卒の転職でホワイト企業を探す前に｜公表義務の数字で確かめる

※本記事には広告(プロモーション)を含みます。編集部が転職サービスを勧める基準は編集方針ですべて公開しています。

ホワイト企業かどうかを法律の側から確かめようとすると、手がかりになるのは言葉の定義ではなく、会社に義務づけられた公表です。常時雇用する労働者(期間の定めなく雇われている人など)が100人を超える会社には、女性活躍推進法が男女の賃金の差異などの公表を義務づけています。300人を超える会社には、育児・介護休業法が男性の育児休業等の取得割合の公表も求めています(いずれも2026年9月時点)。

「ホワイト企業」という語を使う法令は、編集部が2026年9月28日に探した範囲では見当たりません。「ホワイトかどうか」は公表項目に置き換え、応募先について分かることと分からないことを項目ごとに分けていきます。いまの勤め先に残るか移るかを比べながら、候補の会社を1社ずつ読むときに使ってください。社名の一覧や順位は載せていません。

「ホワイト企業」の代わりに、法律が会社に公表させている5つの項目を使います

ホワイト企業とは、残業が少ない、休みが取りやすいといった理由で、働きやすいと見られている会社の呼び名です。呼び名なので、どの数字がどこまでならそう呼べるのかは、使う人によって変わります。

e-Gov法令検索のAPI(プログラムから法令を検索する窓口)で、「ホワイト企業」という語を本文に含む法令を2026年9月28日に編集部で探しました。法令は1件も返ってこず、同じ方法で「育児休業の取得の状況」を探すと10件と表示されました。e-Gov法令検索に収録されていない告示や条例までは見ていないため、どの決まりにもこの語が無いとは言い切りません。

そこで、呼び名ではなく、法律が会社に公表を義務づけている項目を物差しにします。対象にするのは次の5つです。

(根拠:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律20条1項各号、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律22条の2。2026年9月28日に編集部がe-Gov法令APIで原文を確認。101〜300人の会社にかかるのは女性活躍推進法20条2項で、選び方が301人以上の会社と違います)

表の右の2列が、この記事で確かめる中身です。1つの項目が語るのは、その項目の範囲までです。編集部は、5つのどれを使っても、会社全体を「ホワイト」と呼ぶ判定はしません。

「大手」の線は法律に無く、公表の義務は常時雇用する人数の3段で決まります

公表の義務がかかるかどうかは、社名の知名度や上場しているかどうかではなく、その会社が常時雇用する労働者の数で決まります。育児休業の取得割合の公表についての厚生労働省のリーフレットは、常時雇用する労働者を、期間の定めなく雇われている人と説明しています。有期の契約でも、1年以上続けて雇われている人や、雇い入れの時から1年以上続く見込みの人は含まれます。

女性活躍推進法の条文も、同じ「常時雇用する労働者の数」という語で線を引いています。2つの法律の線を並べると、次のとおりです。

(根拠:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律8条1項・7項、20条1項〜3項、同法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令19条1項・20条1項、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律22条の2。2026年9月28日に編集部がe-Gov法令APIで原文を確認)

「大手」や「上場」は、この表の線とは別の物差しです。会社概要に載る従業員数が連結(グループ全体)の数字なら、応募する会社1社の人数とは違います。例:グループ全体では3,000人でも、応募する子会社の常時雇用する労働者が200人なら、女性活躍推進法では101〜300人の段に入ります。育児休業の取得割合の公表義務は、その子会社にはかかりません。

反対に、いまの勤め先が100人以下なら、女性活躍推進法の項目の公表は努力義務にとどまり、育児休業の取得割合は公表の義務の対象外です。いまの職場と応募先を、同じ項目で並べられないことがあるということです。

101〜300人の会社は、新しく必須になった2項目の初回の公表がまだのことがあります

101〜300人の会社で必須になった男女の賃金の差異と女性管理職比率は、2026年4月1日の施行後に最初に終わる事業年度の実績から公表します。公表は、その次の事業年度が始まってからおおむね3か月以内とされています(厚生労働省のリーフレット)。リーフレットが挙げる目安は次のとおりです。

• 2026年4月末に事業年度が終わる会社:おおむね2026年7月末まで
• 2026年12月末に事業年度が終わる会社:おおむね2027年3月末まで
• 2027年3月末に事業年度が終わる会社:おおむね2027年6月末まで

3月決算の会社なら、2026年9月の時点では初回の期限がまだ来ていません。301人以上の会社でも、女性管理職比率が必須になったのは同じ2026年4月1日からです。男女の賃金の差異のほうは、301人以上の会社には2022年7月8日から義務づけられています(同リーフレット)。

育児休業の取得割合の公表は、1,000人を超える会社に続いて、2025年4月1日から300人を超える会社全体に広がりました。新たに対象になった会社について、厚生労働省のリーフレットは初回の期限の目安を決算の月ごとに示しています。3月決算なら2025年6月末で、表の中で最も遅い2月決算でも2026年5月末です。

公表の時期に来ていない項目が載っていないことを、そのまま会社を低く見る材料にはしないでください。載っていないことと無いことを分けて扱うのは、当サイトのほかの記事でも同じです。企業の採用情報を調べた記事では、公開されている情報だけでは判定できなかった8社の扱いを、募集が見つからなかった会社と別に置いています。

男女の賃金の差異は平均どうしの比で、同じ仕事をした男女を比べた数字ではありません

男女の賃金の差異は、男性の賃金の平均に対する女性の賃金の平均を、パーセントで示した数字です(厚生労働省のリーフレット)。全ての労働者の値に加えて、雇用管理区分(会社が雇い方を分けている区分。リーフレットの例では正社員とパート・有期社員)ごとの値も公表する決まりです(省令19条2項)。リーフレットは、全労働者・正規雇用・非正規雇用の3区分で出すよう求めています。

この値が教えてくれるのは、その会社の中で、女性の平均が男性の平均の何割にあたるかです。反対に、次のことはこの値に含まれていません。

• 賃金の額(月に何円か)
• 職種や役職ごとの差
• 差がどこから生まれているか(職種の分かれ方、役職の分かれ方、勤続年数の違いなど)

厚生労働省は事業主に向けて、指標の大小だけに目を向けず要因と課題を分析し、説明欄で補足することを勧めています。女性の活躍推進企業データベースには、注釈・説明欄があらかじめ設けられています(同リーフレット)。数字の横の説明まで読むと、会社が差の理由をどう説明しているかが分かります。

リーフレットは、対象期間や対象の労働者、「賃金」に含めた範囲(通勤手当を除くなど)を付記する例も示しています。2社を並べるときは、その付記がそろっているかも見てください。

編集部はこの数字を、面接で差の理由を尋ねるときの入口に使います。会社の良し悪しを決める物差しとしては使いません。

女性管理職比率は、課長級から上の役職に占める女性の割合です

女性管理職比率の「管理職」は、課長級と、課長級より上の役職(役員を除く)を合わせた範囲です(厚生労働省のリーフレット)。課長級は、2つ以上の係からなる組織や、課長を含めて10人以上の組織の長などを指します。課長代理や課長補佐は、一般に課長級に入りません。公表する値は公表の時点で得られる最新のもので、古くても前の事業年度の時点のものとされています(同リーフレット)。

この割合から分からないのは、課長級までの道筋です。省令19条2項が区分ごとの公表を求める項目にこの割合は入っていないため、会社全体の1つの値だけが出ていることがあります。高校を出て入った人や、中途で入った人が課長級に上がっているかどうかも、この数字には入っていません。昇進の道筋を知りたいなら、この割合より、面接で「いまの課長級の人は、新卒入社と中途入社のどちらが多いか」を聞くほうが答えに近いと、編集部は考えています。

中途採用の実績は、女性活躍推進法では会社が選んだときにだけ公表されます

女性活躍推進法の省令が挙げる14の選択項目で、中途採用の語を含む唯一の項目は「男女別の再雇用又は中途採用の実績」です(省令19条1項3号ト)。ここでいう中途採用は、おおむね30歳以上の人を通常の労働者として雇い入れる場合に限られます。

この項目は、「機会の提供」の区分に並ぶ次の7項目の1つです(省令19条1項3号。名前は厚生労働省のリーフレットの表記)。

• 採用した労働者に占める女性労働者の割合
• 男女別の採用における競争倍率
• 労働者に占める女性労働者の割合
• 係長級にある者に占める女性労働者の割合
• 役員に占める女性の割合
• 男女別の職種又は雇用形態の転換実績
• 男女別の再雇用又は中途採用の実績

301人以上の会社はこの区分から1つ以上、101〜300人の会社は14項目全体から1つ以上を選んで公表します(省令19条1項・20条1項)。中途採用の実績が載るかどうかは、会社の選び方で決まります。

載っていれば、男女別に、再雇用か中途採用で通常の労働者として雇い入れた実績が分かります。学歴や職種、配属先の内訳までは分かりません。同じ区分の転換実績は、職種や雇用形態を切り替えた実績(派遣労働者を雇い入れた実績を含む)を見る材料になります。

会社が中途で何割を採っているかという比率は、別の法律(労働施策総合推進法。昭和41年法律第132号)の27条の2で、300人を超える会社に公表が義務づけられた項目です。その比率の探し方と、新卒向けの情報提供の義務が中途の応募に届かない理由は、中途採用の記事で条文から整理しています。

残業と有給休暇は、「両立」の区分の7つの選択肢に入っているだけです

「ホワイト」の目安としてよく挙がる残業の時間と有給休暇の取得率は、女性活躍推進法の公表では「両立」の区分の選択項目です。この区分の7項目は次のとおりです(省令19条1項4号)。

• 男女の平均継続勤務年数の差異(期間の定めなく雇われている人が対象)
• 男女別の継続雇用割合
• 男女別の育児休業取得率
• 1人あたりの時間外労働と休日労働の、1か月の合計時間数(リーフレットの表記は「労働者の一月当たりの平均残業時間」)
• 上の時間数の、雇用管理区分ごとの値
• 有給休暇取得率
• 有給休暇取得率の、雇用管理区分ごとの値

301人以上の会社はこの7項目から1つ以上を選ぶので、残業ではなく有給休暇を選ぶこともできます。101〜300人の会社は14項目全体から1つ以上なので、この区分から1つも選ばないこともありえます。

残業の項目には、数に入らない人がいます。除かれるのは、労働基準法41条各号に当たる人(管理監督者など)と、裁量労働制・事業場外のみなし労働時間制・高度プロフェッショナル制度で働く人です。短時間労働者も除かれます(同号ニの括弧書き)。

値は会社全体を1人あたりにならした数字で、たとえば工場と本社がある会社なら、両方の人が1つの平均に入ります。当サイトの編集方針は、労働基準法36条3項・4項の限度時間(原則として1か月45時間)を超える残業の常態化を、警戒するラインに挙げています。平均がこれを下回っていても、全員が下回っているとは読めません。

求人1件ごとに残業があるかどうかは、公表項目ではなく求人票の側に載ります。会社全体の平均と、応募する求人の欄は、別々に確かめてください。

求人票のどこを見れば残業の有無が分かるかは、求人ごとに残業の有無が載る欄を含めて、求人の記事が欄ごとに説明しています。求人票の欄は求人1件ごとの条件で、この記事の公表項目は会社全体の実績なので、2つを並べて読んでください。

男性の育児休業等の取得割合は、①と②のどちらの割合かで意味が変わります

育児・介護休業法22条の2は、常時雇用する労働者が300人を超える会社に、育児休業の取得の状況を毎年少なくとも1回公表するよう求めています。公表する中身は、同法の施行規則71条の6が、男性の取得割合と定めています。対象が1,000人を超える会社から広がったのは、2025年4月1日です(厚生労働省のリーフレット)。

割合は次のどちらか1つで、どちらも公表する日の前の事業年度(公表前事業年度)の数です。

• ①育児休業等をした男性の数 ÷ 配偶者が出産した男性の数
• ②(育児休業等をした男性の数+育児を目的とした休暇制度を使った男性の数)÷ 配偶者が出産した男性の数

分母と分子は、別々のできごとを同じ事業年度の中で数えたものです。リーフレットは、年度をまたいで休んだ場合は休みを始めた日の年度で数え、分けて取った場合は最初の1回だけを数えるとしています。

②は、育児を目的とした休暇も数に入れるぶん、①より広い数え方です。ここでいう休暇は、育児が目的であることが就業規則などで明らかな制度です。子の看護等休暇などの法定の休暇は除かれます(施行規則71条の6第2号、同リーフレット)。

例:配偶者が出産した男性が10人の会社で、育児休業等を取った人が3人、育児目的の休暇だけを使った人が4人なら、①は30%、②は70%です(編集部の作例で、実在の会社の値ではありません)。同じ会社の同じ年度でも、どちらを出すかで数字の見え方がこれだけ変わります。

分からないのは、何日休んだかです。平均の取得日数や女性の取得率は、リーフレットが任意での公表を促している項目にとどまります。女性の取得率は、女性活躍推進法の両立の区分で「男女別の育児休業取得率」を選んでいる会社なら、そちらに載ります。編集部なら、数字そのものより先に、①と②のどちらの割合か、日数が添えられているかを確かめます。

公表の場所はデータベースと会社のサイトで、数字は法人全体の値です

女性活躍推進法の項目は、おおむね年1回以上、公表した日を明らかにして、厚生労働省のウェブサイトへの掲載などの方法で公表する決まりです(省令19条4項)。厚生労働省は公表の場として、同省の「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切だとし、自社のホームページへの掲載でも差し支えないとしています(同省のリーフレット)。

育児休業の取得割合は、インターネットの利用その他の適切な方法で公表します(育児・介護休業法施行規則71条の5)。厚生労働省は、同省のサイト「両立支援のひろば」での公表を勧めています(同省のリーフレット)。

どちらの場所に載せるかは会社が選ぶので、データベースに見当たらない会社は、自社のサイトに載せていることがあります。見つけたら、数字より先に公表日と対象の事業年度を控えてください。

どちらの法律も、公表の単位は会社(事業主)です。工場や支店ごとの値ではないので、法人全体の数字を、応募する事業所の数字としてそのまま扱うことはできません。

会社のサイトや求人で見かける認定マークは、この公表とは別の仕組みです。女性活躍推進法9条の認定(厚生労働省のリーフレットでは「えるぼし」)は、会社からの申請にもとづいて厚生労働大臣が行います。マークの有無と、公表の義務がかかっているかどうかは、分けて読んでください。

2つのデータベースを2026年9月28日に開こうとしたところ、編集部の閲覧環境からは表示できませんでした。この記事のデータベースについての記述は、厚生労働省のリーフレットの記載にもとづいています。

応募先1社の公表値は、人数の段から順に読みます

読む順番は、人数の段を確かめるところから始めます。段が分かれば、どの項目が載っているはずかが決まるからです。

1. 応募する会社1社の、常時雇用する労働者の数を確かめる。会社概要の従業員数が、連結か単体かも見ます
2. データベースで社名を引く。厚生労働省が勧める公表の場は、女性活躍推進法の項目が「女性の活躍推進企業データベース」、育児休業が「両立支援のひろば」です。見当たらなければ自社のサイトを探し、公表日と対象の事業年度を控えます
3. 必須の2項目を区分ごとに読む。男女の賃金の差異と女性管理職比率を、説明欄と一緒に読みます
4. 選択項目で何を選んでいるかを書き出す。中途採用の実績、残業、有給休暇、育児休業が入っているかを見ます
5. 載っていない項目を、面接で聞く質問に書き換える。「応募する職種が入る雇用管理区分の、有給休暇の取得率」のように、数字で返ってくる形にします

厚生労働省はリーフレットで事業主に向けて、情報公表の範囲そのものが、女性活躍に対する姿勢を表すものとして求職者の企業選択の要素になると書いています。そのうえで、必須の項目数以上の公表を検討するよう求めています。

編集部も、どの項目を選んで出しているかは読む材料にします。ただし、出ていない項目の値を悪いほうへ推し量るのは、読みすぎだと考えます。候補の会社を集める段階を事業者の紹介に預けない理由は、応募先の候補を事業者任せにしない転職サービスの使い方で説明しています。

スカウトで届いた1社だけで決めず、公表値を並べられる候補を2社以上にする

会社に公表を求める記事なので、当サイトのお金の入り方もここで明かします。当サイトの記事に載る転職サービスの広告は、申し込みの数で当サイトへの支払いが決まる成果報酬型です。

運営メンバーには、スカウトを受けて、ほかの会社と比べないまま1社に決めた転職があります。決め手は給与と会社の規模で、どちらも入る前に数字で確かめられるものでした。入ってみると人間関係の面で合わないと感じる場面があり、その合い方までは、1社だけを見ていた段階では読み取れなかった、と本人は振り返っています。本人は、動いたこと自体は良かったとしつつ、1社だけで決めた点は次は変えたいと話しています。

公表項目で比べられるのも、入る前に数字で測れる側のことだけです。測れない職場の合い方に近づくには、公表値を並べられる候補を2社以上そろえ、面接で同じ質問をして答え方を比べてください。スカウトは、その候補を増やす入口として受け取ってください。

申し込まずに済むのは、公表値で比べ切れる人です

公表値だけで候補を比べ切れるのは、たとえば次の場合です。

• 候補の会社がどれも301人以上で、知りたい項目がデータベースか自社のサイトに出ている
• 知りたいことが、残業・有給休暇・育児休業の取得割合のような、公表項目の範囲に収まっている
• いまの勤め先に残るかどうかを、公表値を読みながら考えている段階にいる

よくある質問

Q:高卒で入れるホワイト企業は?

当サイトは会社に「ホワイト」の判定を付けないため、社名は挙げません。公表項目にも学歴は入っていないので、高卒で応募できるかどうかは、募集要項の応募資格で確かめます。候補が決まったら、この記事の5つの項目で公表値を1社ずつ読んでください。

Q:転職でホワイト企業とそうでない企業の見分け方は?

当サイトは、会社を2つに分ける見分け方を使いません。公表項目を1つずつ、分かることと分からないことに分けて読み、分からないことを面接の質問に変えます。編集方針で公開している警戒ライン(残業の常態化など)に当たる点が見つかったら、応募の前に確かめる事柄として扱います。

Q:男性育休取得率の公表を義務付けられた企業は?

常時雇用する労働者が300人を超える会社です(育児・介護休業法22条の2)。2025年4月1日からで、それまでは1,000人を超える会社が対象でした。公表するのは前の事業年度の割合で、毎年少なくとも1回と定められています。

Q:女性の活躍推進企業データベースの残業時間は?

会社がその項目を選んで公表した場合にだけ載ります。中身は、1人あたりの時間外労働と休日労働の1か月の合計時間数で、管理監督者や短時間労働者などは数に入っていません(省令19条1項4号ニ)。雇用管理区分ごとの値(同号ホ)という別の選択項目もあります。

Q:厚生労働省認定ホワイト企業とは?

「ホワイト企業」という名前で国が認定する制度は、編集部が2026年9月28日に調べた範囲では見つかりませんでした。名前が近いのは厚生労働省の安全衛生優良企業公表制度で、都道府県労働局の案内には「ホワイトマーク」と題したページがあります。認定は企業(法人)単位の申請にもとづき、有効期間は3年です(同省の制度についてのQ&A)。申請しない会社には付かないので、マークが無いことだけで取組が劣るとは読めません。

まとめ

• 「ホワイト企業」という語を使う法令は、編集部が2026年9月28日に探した範囲では見つからない。この記事は、判定を公表項目に置き換えた
• 公表の義務は、常時雇用する労働者の数で3段に分かれる(100人以下は努力義務、101〜300人と301人以上は義務)。育児休業の取得割合は300人を超える会社だけ
• 101〜300人の会社の新しい2項目は、決算の時期によって初回の公表がまだのことがある(3月決算なら2027年6月末ごろ)
• 男女の賃金の差異は平均どうしの比、女性管理職比率は課長級から上の割合で、どちらも学歴や職種ごとの値ではない
• 中途採用の実績・残業・有給休暇は選択項目で、載るかどうかは会社の選び方で決まる
• 公表の単位は法人で、工場や支店の値は出ない

残業の少なさや休みの取りやすさが目当てなら、両立の区分で残業か有給休暇を公表している会社から読んでください。301人以上の会社はこの区分から1つ以上を出すことになっているので、手がかりの見つかりやすい側です。載っていなければ、応募する職種が入る区分の値を面接で聞きます。

子育てとの両立や、長く勤め続けることが目当てなら、男性の育児休業等の取得割合が①と②のどちらかと、平均継続勤務年数の差異や継続雇用割合が出ているかを先に見ます。どちらの軸でも、公表値は会社を決める材料ではなく、面接で聞くことを決める材料として使ってください。

候補の会社のうち1社の名前で、女性の活躍推進企業データベースを引いてください。載っていれば、公表日と、会社が選んだ項目の名前をメモします。載っていなければ、会社概要の従業員数が連結か単体かを見て、公表の義務の段を先に決めます。

※本記事は法令と厚生労働省の資料にもとづく一般的な情報です。条文と数値は2026年9月28日に編集部が確認したもので、法改正で変わることがあります。個別の状況は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)などの公的機関にご確認ください。

参考・出典

• e-Gov法令検索「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号。一般事業主行動計画の策定等=8条1項・7項/基準に適合する一般事業主の認定=9条/一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表=20条1項〜3項。2026年4月1日施行の改正後の条文。2026年9月28日に法令API v2で問いの形を変えて2回ずつ照合): https://laws.e-gov.go.jp/law/427AC0000000064
• e-Gov法令検索「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」(平成27年厚生労働省令第162号。法第20条第1項の情報の公表=19条1項〜4項〈1項3号イ〜ト・4号イ〜ト〉/法第20条第2項の情報公表=20条1項・2項。同上): https://laws.e-gov.go.jp/law/427M60000100162
• e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号。育児休業の取得の状況の公表=22条の2。同上): https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076
• e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号。公表の方法=71条の5/公表する割合=71条の6第1号・第2号。同上): https://laws.e-gov.go.jp/law/403M50002000025
• e-Gov法令検索「労働基準法」(昭和22年法律第49号。時間外労働の限度時間=36条3項・4項。2026年9月28日に法令API v2で確認): https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(昭和41年法律第132号。中途採用に関する情報の公表=27条の2第1項。2026年9月28日に法令API v2で確認): https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132
• e-Gov法令検索(法令API v2のキーワード検索。「ホワイト企業」=該当する法令なし〈2回〉/「育児休業の取得の状況」=10件の表示〈2回〉。2026年9月28日に編集部が実行): https://laws.e-gov.go.jp/
• 厚生労働省 都道府県労働局 雇用環境・均等部(室)「女性活躍推進法が改正されました! 男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大」(令和8年2月18日改定版。企業規模ごとの公表項目と改正前後/2026年4月1日施行/初回の公表時期と例/男女間賃金差異の定義と区分・付記事項の例/管理職と課長級の範囲/公表の場/説明欄/「えるぼし」認定の呼び名。2026年9月28日に編集部がPDFを開いて確認): https://www.mhlw.go.jp/content/001668255.pdf
• 厚生労働省 都道府県労働局「2025年4月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます」(令和6年5月作成。常時雇用する労働者の範囲/公表内容①②/公表方法/よくあるご質問Q1〜Q6〈初回公表期限の目安を含む〉。同上): https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001029776.pdf
• 厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」(「女性の活躍推進企業データベース」へのリンクの確認。2026年9月28日): https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
• 厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」(2026年9月28日は編集部の閲覧環境から表示できず。記述は上記リーフレットによる): https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
• 厚生労働省「両立支援のひろば」(同上): https://ryouritsu.mhlw.go.jp/
• 厚生労働省「安全衛生優良企業公表制度 制度についてのQ&A」(有効期間3年/企業〈法人〉単位の申請/企業名の公表。2026年9月28日に確認): https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000075572.html
• 千葉労働局「ホワイトマーク(安全衛生優良)企業認定」(ページの題名の確認。2026年9月28日): https://jsite.mhlw.go.jp/chiba-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/anzen_eisei/anzeneisei-yuryokigyou_00001.html
• 愛知労働局「お仕事探し等に役立つ認定マークのご案内」(えるぼし認定=女性活躍推進法にもとづき、行動計画を策定した事業主のうち状況が優良な事業主が受ける厚生労働大臣の認定、との説明の確認。2026年9月28日): https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/content/contents/ninteimark.html