総合職に高卒で応募できるか｜分かれ目は学歴でなく職務と転勤の範囲

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「総合職」は、会社が社員を分けて雇うときのコースの名前で、学歴の区分ではありません。分ける物差しは、受け持つ仕事の範囲と、転居を伴う転勤の有無です。

高卒で応募できるかどうかは、コースの名前ではなく、求人ごとの応募資格で決まります。常用労働者(期間を定めずに、または1か月以上の期間を定めて雇われている人など)10人以上の企業のうち、コース別の仕組みを持つのは6.1%です(厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」、2025年10月1日時点)。

対象は、すでに働いている人が中途で総合職の求人に応募する場面です。卒業前の高校生の就職と、国家公務員の採用試験の中身は扱いません。根拠には、厚生労働省の2つの指針と男女雇用機会均等法(以下、均等法)の条文、同省の2つの調査を使います。

「総合職」は、会社が社員の雇い方を分けたコースの1つです

総合職とは、会社が社員をいくつかのコースに分けて雇う場合に、企画立案・営業・研究開発など事業の基幹となる業務を任されるコースです。厚生労働省の指針は、このコースに「いわゆる」を付けて「総合職」と書き、定型的業務を受け持つコースを同じように「一般職」と書いています。

指針は、会社がコースに分けて雇うことを「コース等別雇用管理」と呼び、第3で次のように定義しています。

この指針において「コース等別雇用管理」とは、事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる募集、採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更等の雇用管理を行うものをいい、一定の業務内容や専門性等によりコースに類似した複数のグループを設定し、処遇についてグループごとに異なる取扱いを行うもの、勤務地の限定の有無により異なる雇用管理を行うもの及び期間の定めのある労働契約から期間の定めのない労働契約へ転換した労働者について異なる雇用管理を行うものも含まれるものである。

(引用:コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針〈平成25年厚生労働省告示第384号、令和元年厚生労働省告示第205号による改正後〉第3/2026年9月29日に編集部が原文を確認)

定義に並ぶのは、職種、資格、業務内容、専門性、勤務地の限定の有無、有期から無期への転換(期間の定めのある契約から、定めのない契約へ切り替わること)で、学歴という語は出てきません。どの物差しでコースを分けるかは、会社が決めています。

厚生労働省のサイトには、この指針の本文が、改正の前と後の2つの形で載っています。2つを並べて読むと、第3の定義の末尾に、有期から無期へ転換した労働者を分ける場合が足されていました(2019年12月27日の改正分、2026年9月29日に確認)。

均等法の運用で使う「雇用管理区分」も、名前ではなく中身で決まります(厚生労働省の指針〈平成18年厚生労働省告示第614号〉第2の1)。区分が同じかどうかは、職務の内容や、転勤を含めた人事異動の幅と頻度に、客観的・合理的な違いがあるかで判断し、形式ではなく会社の実態に即して見るとされています。指針は、採用のときに別の職種として採っていても、入社後に同じ基準で異動させるなど扱いを分けていなければ、会社全体で1つの区分と判断する例を挙げています。

国家公務員の「総合職試験」は、人事院が行う採用試験の種類の名前で、会社のコースとは別の仕組みです。人事院の試験情報のページには、総合職試験・一般職試験・専門職試験などが並んでいます(2026年9月29日に確認)。

コースを分ける物差しは、受け持つ仕事の範囲と転居を伴う転勤です

厚生労働省の調査の分類で見ると、コースを分ける物差しは、受け持つ仕事と、転居を伴う転勤の2つです。都道府県労働局がコース別の仕組みを持つ会社を訪ねた調査で、コースの形は次の6つに分けられています。

(出典:厚生労働省「平成26年度コース別雇用管理制度の実施・指導状況(確報版)」〈2015年10月20日公表〉の注1「コース形態の分類」。都道府県労働局雇用均等室が把握していた導入企業118社を、2014年4月〜2015年3月に訪ねて調べたもの。2026年9月29日に編集部がPDFで確認)

この分類の上では、総合職と一般職は、受け持つ仕事と転勤の両方で分かれています。中間職は、総合職に準ずる仕事を受け持ちながら、転居を伴う転勤が無い点で総合職と違います。工場などで技能の仕事を受け持つコースは、この分類では現業職に入ります。どの行にも、学歴を条件にする書き方はありません。

分類は調査のためのもので、コースの名前と中身は会社ごとに異なります。同じ厚生労働省の雇用均等基本調査は、基幹的な業務を受け持ちながら、転居を伴う転勤が無いか異動の範囲が限られる職種を「限定総合職」にまとめています(令和3年度調査の報告書の用語の説明。例は準総合職・専門職など)。

当サイトの企業の記事にも、この物差しで分かれたコースの例があります。転居を伴う異動の有無で社員の区分を2つに分けている小売の会社では、同じ学歴でも区分によって初任給に差があります。工場の技能職に引っ越しを伴う異動が無いと明記している製粉会社では、総合職と技能職で、初任給の表に並ぶ学歴の区分がそろっていません。

コース別の仕組みを持つ会社は、10人以上の企業の6.1%です

令和7年度の雇用均等基本調査で、コース別雇用管理制度(総合職・一般職のようなコースを設けて雇い方を分ける仕組み)が「あり」とする企業の割合は、常用労働者10人以上の企業で6.1%でした。2025年10月1日時点の値で、企業の規模ごとの割合は次のとおりです。

(出典:厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」結果の概要〈企業調査〉の3(1)と図4〈2026年7月31日公表〉。2025年10月1日時点、常用労働者10人以上の企業、有効回答3,077企業。2026年9月29日に編集部がPDFで確認)

企業の規模が大きいほど割合は高く、5,000人以上では半数を超えています。

この調査は、コース別の仕組みが無い会社の社員も、仕事の中身が近い職種として総合職・一般職などに振り分けて数えています(結果の概要の図1の注)。仕組みを持つ会社が少ない以上、求人の職種名に「総合職」とあっても、その会社にほかのコースと分けた区分があるとは限りません。編集部は、とくに規模の小さい会社の求人では、職種名より、仕事と勤務地の条件を書いた欄を先に読むほうが、入社後の食い違いを減らせると考えます。

高卒で応募できるかは、コースの名前ではなく求人の応募資格で決まります

総合職の募集に高卒の人が応募できるかは、その求人の応募資格の欄にどう書かれているかで決まります。コースの定義にも調査の分類にも学歴が入っていない以上、「総合職は大卒」という線は、指針や調査の定義ではなく、会社ごとの募集の決め方の側にあります。

中途の例では、JR東日本の経験者採用の総合職の募集要項が、応募資格を「高等学校卒業以上の方」としています(2026年9月29日に確認)。同じ欄には、募集職種の業務内容に関連した十分な経験と能力という条件も書かれています。新卒との違いを含めた経験者採用の募集要項で学歴の下限を高卒に置いている会社の条件は、会社別の記事で扱っています。

このように、応募資格は採用の区分ごとの募集要項に書かれます。会社の名前や規模だけで応募先を絞らない考え方は、大手かどうかより中途の枠で応募先を選ぶという見方として、中途採用の記事で説明しています。

転居を伴う転勤を応募の条件にするには、合理的な理由が要ります

転居を伴う転勤に応じられることを応募の条件にする場合、会社には均等法7条のいう「合理的な理由」が要ります。7条は、性別以外の事由を要件にする措置で、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものを省令で定め、合理的な理由が無ければ講じてはならないとしています。

その省令にあたる施行規則2条は3つの措置を挙げ、2号で次のように定めています。

労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの

(引用:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則〈昭和61年労働省令第2号〉2条2号/2026年9月29日に編集部が原文を確認)

条文にあるのは「住居の移転を伴う配置転換」で、総合職や転勤という語は出てきません。厚生労働省の指針は、これを「転居を伴う転勤」に応じられることと言い換え、転勤要件と呼んでいます。

2014年7月1日より前、この扱いの対象は総合職の募集・採用だけでした。同日の施行規則の改正で、総合職かどうかを問わず、募集・採用・昇進・職種の変更に広がっています(厚生労働省・都道府県労働局のリーフレット)。

合理的な理由が無い場合の例として、指針は3つの場面を挙げています。

• 広い地域にわたる支店や支社が無く、広げる計画も無い
• 広い地域に支店や支社はあるが、長い期間、本人の希望などを除いて転居を伴う転勤の実態がほとんど無い
• 広い地域に支店や支社はあるが、ほかの地域での勤務経験や、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションが、能力の育成や組織の運営に特に必要とは認められない

(出典:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針〈平成18年厚生労働省告示第614号〉第3の3(2)イ〜ハ。2026年9月29日に編集部が厚生労働省の法令等データベースで原文を確認)

2014年度に労働局が調べた118社の中にも、法違反として行政指導を受けた事案があります。支店などが無く転勤の実態も無いのに、総合職の区分の規定に転勤要件を設けていたものです(「平成26年度コース別雇用管理制度の実施・指導状況(確報版)」)。

この決まりは、転勤の条件そのものを禁じてはいません。合理的な理由があれば、会社は転居を伴う転勤を応募の条件にできます。施行規則2条が挙げる3つの措置に、学歴を要件にするものは入っていません。

同じ2条の3号は、昇進の条件に、ほかの事業場へ配置転換された経験を求める措置も対象にしています。転勤があるかどうかは、採用のときだけでなく、入ったあとの昇進にも関わりうる条件です。

合理的な理由で転勤要件を課すなら、応募者へ可能な範囲で転勤要件の情報を出すことが、コース等別雇用管理の指針が会社に示す留意事項の1つです。指針の文面には、出す情報の中身までは書かれていません。面接で尋ねるなら、転勤先になりうる地域、転勤の頻度、ここ数年の実績の3つに分けることを編集部は勧めます。会社どうしの答えを比べやすくなるからです。

仕事と勤務地が動く幅は、求人票と契約の書面に書かれます

コースを分ける2つの物差しは、会社が求人と契約の書面で示す項目にも入っています。募集の段階で示す事項には、2024年4月1日から、業務の内容と就業の場所のそれぞれの「変更の範囲」が含まれています(職業安定法施行規則4条の2第3項1号・3号)。契約を結ぶときに明示する労働条件にも、同じ日から、就業の場所と従事すべき業務の変更の範囲が加わりました(労働基準法15条1項・同法施行規則5条1項1号の3)。

「総合職」のようなコースの名前は、職業安定法施行規則が募集の段階で示す事項として挙げる項目に入っていません。名前が同じでも会社によって中身が異なる以上、比べるなら名前ではなく、この2つの範囲の書き方です。

求人で明示が決まっている項目は、どの会社の求人にも共通しています。コースの名前が違う求人を同じ項目で見比べるための表では、この2つの範囲が1号と3号の括弧書きとして並んでいます。

一般職などから総合職へのコース転換は、制度の有無より移った人数で確かめます

一般職や技能職で入ってから総合職へ移る道は、転換の制度があるかどうかと、実際に移った人がいるかどうかを分けて確かめます。コース等別雇用管理の指針は、コースの間の転換を認める制度を柔軟に設けることを、会社が実施することが望ましい事項に入れています。一般職に経験や能力が要る仕事を任せる場合には、教育訓練を行い、意欲・能力・適性に応じて総合職へ転換することも、同じ種類の事項です。

厚生労働省が2014年度に都道府県労働局を通じて118社を調べた結果では、88.1%の会社に転換制度がありました。一般職から総合職への転換制度がある100社で要件に多かったのは、本人の希望(90.0%)、上司の推薦(66.0%)、面接試験(58.0%)です。

一方、同じ100社の48.0%は、2011〜2013年度の3年間に一般職から総合職への転換が一度もありませんでした。調べた118社は労働局が把握していたコース別の導入企業で、全国の会社の平均を表す数字ではありません。

編集部の考えでは、転換について尋ねるなら、制度の有無より「直近3年に一般職から総合職へ移った人は何人か」を聞くほうが、答えが具体になります。制度があるかは会社の説明で分かりますが、使われているかどうかは、移った人の数に表れるからです。

よくある質問

Q:高卒でも総合職になれる?

応募資格が高卒を含む総合職の求人なら、応募できます。総合職の定義に学歴は入っておらず、学歴の線は会社が求人ごとに引いています。「高卒は総合職になれない」という見方がある一方で、中途の募集要項には「高等学校卒業以上」を条件にする例があります。

Q:総合職と一般職の違いは転勤ですか?

転勤は違いの1つで、もう1つは受け持つ仕事の範囲です。厚生労働省の調査の分類では、総合職は基幹的な業務や総合的な判断を要する業務を受け持ち、原則として転居を伴う転勤があります。一般職は主に定型的業務を受け持ち、原則として転居を伴う転勤がありません。

Q:転勤がない総合職はありますか?

総合職に近い仕事で、転居を伴う転勤の無い職種はあります。雇用均等基本調査は、基幹的な業務を受け持ちながら転勤の範囲が限られる職種を「限定総合職」として数えています。2025年10月1日時点で、10人以上の企業の正社員・正職員に占める限定総合職の割合は、男性で10.4%、女性で14.8%でした。会社ごとの呼び名は違うので、求人の就業の場所の変更の範囲で中身を確かめてください。

Q:エリア総合職とはどういう意味ですか?

会社が自社のコースに付けている呼び名です。コース等別雇用管理の指針、雇用均等基本調査の用語の説明、2014年度の調査の分類のどれにも、この語は見当たりませんでした(2026年9月29日に編集部が確認)。調査の分類に当てはめるなら、転勤を一定の地域の中に限る準総合職や、転居を伴う転勤の無い中間職に近いコースと考えられます。実際の範囲は、募集要項や面接で、転勤先になりうる地域と頻度を尋ねると分かります。

まとめ

• 総合職は、会社が社員をコースに分けて雇うときの1つのコースで、指針の定義にも調査の分類にも学歴は入っていない
• コースを分ける物差しは、受け持つ仕事の範囲と、転居を伴う転勤の有無
• コース別の仕組みを持つのは、常用労働者10人以上の企業の6.1%(2025年10月1日時点)。5,000人以上では51.2%
• 高卒で応募できるかは、求人ごとの応募資格で決まる。中途の総合職で「高等学校卒業以上」とする募集要項もある
• 転居を伴う転勤を応募の条件にするには、均等法7条と施行規則2条2号により合理的な理由が要る。条件そのものは禁じられていない
• 一般職から総合職への転換制度がある100社のうち48.0%は、3年間に転換が一度も無かった(2014年度、労働局が把握していた118社の調査)

住まいを移さずに働き続けたい人は、総合職という名前より、就業の場所の変更の範囲が地名で区切られているかを先に見ます。区切りの無い求人に応募するなら、転勤先になりうる地域・頻度・ここ数年の実績を面接で尋ねてから、入社を決めてください。

会社の中で受け持つ仕事を広げたい人は、総合職の求人に加えて、一般職や技能職で入ってから移る道も比べます。その道を選ぶなら、転換の制度の有無より、直近3年に移った人の数を聞いてください。

手元の労働条件通知書か雇用契約書を出して、就業の場所の欄を見てください。2024年4月1日以降に結んだ契約なら「変更の範囲」も書かれることになっていて、その書き方が、いまの働き方が転勤の面でどのコースに近いかの目安になります。

※本記事は法令と厚生労働省の資料にもとづく一般的な情報です。条文と数値は2026年9月29日に編集部が確認したもので、法改正や調査の更新で変わることがあります。個別の状況は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)などの公的機関にご確認ください。

参考・出典

• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(昭和47年法律第113号。性別以外の事由を要件とする措置=7条。2026年9月29日に法令API v2で問いの形を変えて2回照合): https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113
• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則」(昭和61年労働省令第2号。実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置=2条1号〜3号。同上。2026年10月1日施行の改正後の版でも2条は同文): https://laws.e-gov.go.jp/law/361M50002000002
• e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」(昭和22年労働省令第12号。募集の段階で示す事項=4条の2第3項1号・3号。同上): https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40002000012
• e-Gov法令検索「労働基準法」(昭和22年法律第49号。労働条件の明示=15条1項。2026年9月29日に法令API v2で確認): https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」(昭和22年厚生省令第23号。明示する労働条件=5条1項1号の3。2026年9月29日に法令API v2で問いの形を変えて2回照合し、2023年4月1日施行の版には「変更の範囲」の括弧書きが無いことも照合): https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023
• 厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」(職業安定法施行規則の改正=2024年4月1日から。2026年9月29日に確認): https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html
• 厚生労働省「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」(平成25年厚生労働省告示第384号。令和元年12月27日厚生労働省告示第205号による改正後の本文。第3の定義/第4。2026年9月29日に編集部がPDFを開いて確認): https://www.mhlw.go.jp/content/000643881.pdf
• 同指針の改正前の本文(第3の定義を改正後と並べて読むために使用。同上): https://www.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/dl/2014730_1.pdf
• 厚生労働省 法令等データベース「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(平成18年厚生労働省告示第614号。雇用管理区分=第2の1/転勤要件と合理的な理由が無い場合の例=第3の3。2026年9月29日に問いの形を変えて2回照合): https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00004320&dataType=0&pageNo=1
• 厚生労働省・都道府県労働局「男女雇用機会均等法で禁止している「間接差別」の対象範囲が拡大します」(2014年7月1日施行の施行規則の改正=総合職の労働者の募集・採用→すべての労働者の募集・採用・昇進・職種の変更。2026年9月29日に編集部がPDFを開いて確認): https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000059264.pdf
• 厚生労働省「平成26年度コース別雇用管理制度の実施・指導状況(確報版)を公表します」(2015年10月20日公表。都道府県労働局雇用均等室が把握していた導入企業118社・2014年4月〜2015年3月に実施/注1「コース形態の分類」/コース転換制度の有無・転換要件・転換実績=表3・表4-1・表5/法違反事案の概要。同上): https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kakusoku2.pdf
• 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」結果の概要〈企業調査〉(2026年7月31日公表。2025年10月1日時点/コース別雇用管理制度がある企業割合=3(1)・図4/男女別職種別正社員・正職員割合=1(2)・図2。同上): https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r07/01.pdf
• 厚生労働省「「令和7年度雇用均等基本調査」結果を公表します」(調査時期・企業調査の対象〈常用労働者10人以上〉・有効回答3,077企業。同上): https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r07/05.pdf
• 厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」(2022年7月29日公表。用語の説明=常用労働者・総合職・限定総合職・一般職・コース別雇用管理制度。同上): https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r03/07.pdf
• JR東日本 経験者採用サイト「総合職」募集要項(応募資格=募集職種の業務内容に関連した十分な経験および能力を有する方/高等学校卒業以上の方。2026年9月29日に確認): https://recruit-midcareer.jreast.co.jp/general-position/
• 人事院 国家公務員試験採用情報NAVI「試験情報」(総合職試験・一般職試験・専門職試験ほかの並び。2026年9月29日に確認): https://www.jinji.go.jp/saiyo/siken.html